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Le projet de loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi

vendredi 24 avril 2015

Analyse d’Etienne COLIN, Avocat au Barreau de Paris – 23/04/2015

Ce projet de loi comporte d’abord deux avancées sociales indiscutables, bien qu’incomplètes.

– Il institue pour la première fois des commissions régionales paritaires composées de salariés et d’employeurs issus des TPE. Ces commissions auront vocation à assister les salariés et les entrepreneurs de ces petites entreprises, notamment sur toutes les questions de droit du travail.

Les salariés, désignés sur la base d’une représentation proportionnelle à l’audience régionale de chaque syndicat, auront le statut de salariés protégés.

Si on peut regretter que ces représentants des salariés ne se voient reconnaître aucun droit de pénétrer à l’intérieur des petites entreprises, cette avancée sociale, première étape vers une réelle représentation syndicale des salariés des petites entreprises, doit être saluée. 

– Il institue une première étape de valorisation des parcours syndicaux, avec la création d’un dispositif national de valorisation des compétences, et la mise en place de la garantie d’une augmentation salariale au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période de mandat par les salariés relevant de la même catégorie.

On peut toutefois regretter que, contrairement aux revendications qui étaient portées par les organisations syndicales dans le cadre de la conférence sociale, seul le parcours des représentants du personnel soit ici considéré, à l’exclusion de celui des militants syndicaux de longue date, qui eux ne sont pas nécessairement protégés et sont souvent les premières victimes de la discrimination syndicale.

Au-delà de ces avancées en demi-teinte, le projet de loi comprend ensuite plusieurs importants reculs du droit de la représentation du personnel et du droit syndical, qui ne peuvent qu’inquiéter le monde du travail.

  • Article 8 :

Une délégation unique du personnel pourra être instituée dans toutes les entreprises de 50 à 300 salariés, laquelle comprendra, outre les attributions du comité d’entreprise et des délégués du personnel, celles du CHSCT.

Le texte prévoit qu’à la faveur de cette création, le CE, les DP et le CHSCT conserveront toutes leurs prérogatives, mais il renvoie aux décrets le soin de préciser les incidences de la mise en place de cette délégation unique sur le nombre de délégués de l’instance et le nombre d’heures de délégation auxquelles ils auront droit.

Ainsi, d’une part cet article emporte un risque de banalisation totale du CHSCT, qui disparaitra en tant que tel de nombre de PME. D’autre part, si véritablement le gouvernement entend garantir le nombre des élus du personnel et leurs moyens, il doit l’inscrire dans la loi, et non le renvoyer au pouvoir réglementaire, lequel aurait alors les mains libres pour réduire les moyens de représentation du personnel.

  • Article 11 :

Après la loi de sécurisation de l’emploi (LSE) concernant les délais de consultation du comité d’entreprise, le présent projet de loi institue des délais de consultation du CHSCT ou de l’instance de coordination des CHSCT. Il pose le principe qu’à défaut d’accord entre l’employeur et le CHSCT sur ces délais, on appliquera ceux fixés par un décret en Conseil d’Etat à venir, ces délais ne pouvant en tout état de cause être inférieurs à 15 jours.

La mise en place de délais préfix à défaut d’accord pour les consultations du comité d’entreprise pose déjà de nombreuses difficultés, les comités n’ayant souvent pas le temps dans les délais impartis de faire valoir sérieusement leurs prérogatives (droit à l’information précise, réponses aux questions posées, communication de documents, expertises…). Si les décrets prévoient la possibilité pour le CE de saisir le Tribunal de grande instance en référé pour obtenir la documentation manquante, force est de constater qu’il est très difficile pour un comité de faire valoir utilement cette prérogative dans des délais si brefs. Ces actions judiciaires restent en définitive peu fréquentes, et l’application de la LSE se traduit ainsi par une réduction sensible de l’information donnée aux comités d’entreprise.

Avec ces nouvelles dispositions, la même dérive sera à l’œuvre concernant l’information des CHSCT et instances de coordination des CHSCT.

  • Article 12 :

Il est prévu, pour la première fois dans notre droit des relations professionnelles, que les élus suppléants ne siègeront aux réunions des délégués du personnel et du comité d’entreprise qu’en l’absence des délégués titulaires.

Cette évolution constituerait un recul social majeur, dans la mesure où la suppléance dans une instance de représentation du personnel étant le plus souvent un remplacement ponctuel, l’élu suppléant qui n’a pas participé aux réunions antérieures ne pourra pas exercer utilement son mandat, n’étant plus informé de l’évolution des débats au sein de l’instance.

Sans caricature, il est patent que supprimer ce droit des élus suppléants à la participation aux réunions (bien évidemment sans voix délibérative, sauf exercice de la suppléance) revient de facto à diviser par deux le nombre de représentants élus du personnel utiles dans l’entreprise.

Il s’agirait là d’un recul social sans précédent.

  • Article 13 :

Il est prévu que les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénonciation ne seront désormais plus soumis à l’avis du comité d’entreprise.

Il s’agit là encore d’un recul considérable : depuis un arrêt EDF de 1998, la jurisprudence considère que lorsqu’un projet d’accord collectif porte sur un sujet entrant dans les attributions du CE, ce dernier doit être consulté avant sa signature. Cette avancée a été essentielle, en ce qu’elle a permis aux représentants du personnel d’exiger des informations, le cas échéant de diligenter une expertise, relativement au projet d’accord, moyens dont ne disposent pas les représentants syndicaux dans la négociation de l’accord. De la même manière, le jurisprudence considère avec constance qu’un projet patronal de révision ou de dénonciation d’accord doit d’abord passer pour avis au CE, si son sujet entre dans ses attributions.

En supprimant tout passage des sujets de négociation collective devant le CE, ce texte renverrait le droit du travail quinze ans en arrière, en mettant un terme à cette navette fructueuse entre les délégués syndicaux et le CE, et en privant le CE et donc les délégués syndicaux de toute capacité d’expertise sur les conséquences de l’adoption, de la révision ou de la dénonciation d’un accord collectif.

  • Article 14 (nouvel art. L. 2242-20 C. trav.):

Cet article rend possible, par accord collectif majoritaire, de modifier la périodicité des négociations obligatoires dans l’entreprise, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale.

Ce recul constituerait un précédent dangereux, en particulier s’agissant de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, qui pourrait devenir triennale, et affecter en conséquence gravement la progression des salaires dans les entreprises.

  • Article 15 :

Cet article généralise la possibilité, jusqu’à présent encadrée, pour les représentants élus du personnel de négocier et conclure des accords collectifs de travail dans les entreprises dépourvues de fait de délégués syndicaux.

La négociation directe avec les élus du personnel constitue toujours une menace pour les prérogatives des organisations syndicales, la tentation étant grande pour les entreprises de contourner les syndicats pour négocier directement avec les élus, réputés plus « malléables ». C’est la raison pour laquelle ces possibilités de négociation dérogatoire sont en l’état du droit très encadrées.

Avec cette nouvelle disposition, les garde-fous existants disparaitraient : plus de condition d’effectifs (les facultés n’étant aujourd’hui ouvertes qu’aux entreprises de moins de 200 salariés), et surtout plus de validation par une commission paritaire de branche. A cet égard, le fait de reconnaitre la valeur d’accord collectif de travail à un accord conclu par des représentants du personnel sans validation par une commission paritaire de branche, c’est-à-dire sans aucune « onction syndicale » poserait un problème manifeste de constitutionnalité.

En outre, la rédaction du texte est incohérente, en ce qu’elle vise « à défaut de représentant élu du personnel mandaté » en lieu et place de « désigné », l’article auquel il est fait référence ayant trait aux représentants élus du personnel désignés délégués syndicaux.

Cette disposition, au-delà de son caractère très technique, constitue une atteinte très forte aux prérogatives syndicales, en facilitant à l’excès la négociation avec les élus du personnel, éternelle revendication du MEDEF. Il s’agit également d’un précédent inquiétant pour l’avenir quant aux prérogatives des organisations syndicales.

  • Article 16 :

Cet article prévoit que lorsque l’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de cinquante salariés, l’employeur pourra unilatéralement et immédiatement supprimer le comité d’entreprise.
Aujourd’hui, même en cas de baisse de l’effectif sous ce seuil, la suppression du CE est subordonnée à un accord collectif avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou, à défaut, une décision de l’inspection du travail.

Ces garde-fous sont d’une importance très concrète, en ce qu’ils permettent par exemple à l’administration de s’opposer à la suppression du CE, malgré une baisse de l’effectif, pendant une restructuration ou un PSE, au moment où le rôle du CE est primordial, étant précisé qu’il est assez aisé pour une petite PME d’organiser opportunément le passage sous ce seuil juste avant l’engagement d’une restructuration pour éviter notamment le droit à l’expertise comptable du CE.

Cette disposition fragiliserait considérablement la représentation du personnel dans les petites PME, dans les périodes où cette dernière est pourtant le plus nécessaire.

De manière assez cynique, le même article prévoit que « l’employeur dispose d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d’information du CE qui en découlent ». L’art du deux poids, deux mesures…

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